在宅組にも公平な職場が必要–ハイブリッドワークの10の危険信号
今回は「在宅組にも公平な職場が必要–ハイブリッドワークの10の危険信号」についてご紹介します。
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本記事は、ZDNet Japan様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。
McKinseyのレポートによると、68％の企業はハイブリッドワーク環境をどのようなものにするかについて詳細な計画を立てていないが、10社中9社は何らかの形でハイブリッドモデルに移行する計画があるという。ハイブリッドワーク環境は対面式の職場とリモートの職場を組み合わせたものだ。
自宅でも生産性を発揮できることがパンデミックによって証明されたため、ハイブリッドワークへの移行が進んでおり、現在では83％の従業員がハイブリッドワーク環境を望んでいる。
求人サイトのFlexJobsによれば、ハイブリッドワーク環境についての議論を開始した企業は32％にすぎず、そのために従業員がパンデミック収束後の対面での仕事への復帰に不安を抱くようになっているという。
同社は、ハイブリッドワークモデルを採用した企業がキャリアの発展を阻害する場になるおそれがある兆候として、10の危険信号を突き止めた。
効果的に機能する公正なハイブリッドワークフォースを作り出すことに関しては、場当たり的に進めるという選択肢はない。リモートチームとハイブリッドチームの連携、ハイブリッドワーク文化の形成、ハイブリッドワーカーとオフィス勤務従業員の包含的な扱いに関して、一連の明確な措置に取り組まなければ、リモートワーカーにとって健全かつ公平な職場になる可能性は低い。
リモートワークを本当に重視している企業では、上級幹部も含めて、あらゆる職位の人がリモートで働いている。キャリアが短い人や中堅の従業員だけがリモートワークを許可され、上級幹部は全員オフィスで働いているのであれば、リモートワーカーが昇進するとリモート勤務を続けられないと受け取られる可能性がある。組織の全レベルを検証して、組織の階層のあらゆる部分にリモートワーカーがいるか確認しよう。
ハイブリッドワークやリモートワークの環境では、誰かのオフィスに立ち寄って何かを確認したり、その場ですぐに会話をしたりはできない。もちろん、これによってリモートワーカーが不利になる可能性がある。
しかし、同期式と非同期式のコミュニケーションツールや強力なコラボレーションツールが多数あり、一部の人が物理的に同じ場所にいない場合に発生し得る格差に対処するうえで、それらのツールが役立つ。経営陣がデジタルツールを展開しておらず、ツールの最適化の方法についてチームがアドバイスを受けていないなら、成功に必要なものをチームに提供していないということになる。
祝賀のイベントを開催し、従業員に感謝の意を示して、従業員が自分の価値を実感できるようにすることは、企業文化の大きな部分を占めている。そうしたイベントがオフィスでしか開催されておらず、戦略的な取り組みによってリモートワーカーも仲間意識を感じられるようにしていない場合は、ハイブリッドワーク環境の危険信号とみなしていいだろう。
コラボレーションプラットフォームを使えば、賞賛や激励をより簡単に共有して、組織全体で見られるようにできる。バーチャルで簡単にできるイベントやアクティビティーも多い。こうしたことに時間をかける企業は、リモートワーク環境に全力で取り組む姿勢を示している。
コミュニケーションはハイブリッドチームの成功において極めて重要だ。オフィスで開催される会議やアクティビティーには、リモートワーカーも参加させる必要がある。リモートの従業員とオフィスのマネージャーが、「誰が」「何を」「いつ」「どのようにして」という明確なコミュニケーションプランを持つことが非常に重要だ。特にマネージャーとのコミュニケーションが不足していると感じるなら、問題がある。
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