ダイバーシティの数字遊びから脱却し、Twilioが反人種差別企業になるため取った取り組みとは

今回は「ダイバーシティの数字遊びから脱却し、Twilioが反人種差別企業になるため取った取り組みとは」についてご紹介します。

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本記事は、TechCrunch様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。

2020年5月にGeorge Floyd（ジョージ・フロイド）氏が殺害されたとき、多くの抗議活動が行われ、米国やその他の地域における人種差別の問題にスポットライトが当てられた。これを受けて、多くの企業が有色人種を支援する姿勢こそ表明したものの、実質的な変化を起こせていないのが現状だ。そんな中、口先だけでなく実際に反人種差別企業になるための取り組みを始めたのがTwilio（トゥイリオ）であり、CEOのJeff Lawson（ジェフ・ローソン）氏の決意は固い。

取り組みの一環として、ローソンは企業におけるダイバーシティ推進に長年携わってきたLybra Clemons（リブラ・クレモンズ）をチーフダイバーシティオフィサーに採用し、クレモンズ氏および他の経営陣と連携して、同社が掲げる人種差別撤廃のビジョンを推し進めている。

個人的な偏見や制度的および社会的な人種差別を分析した上で、そうした偏見や差別を解消できる会社作りを進めるのは至難の業だが、ローソン氏とクレモンズ氏はテック業界の手本となるべく本気のようだ。

こうした取り組みの中で、Twilioのダイバーシティレポートが先日発行された。取り組みの進捗状況と、よりインクルーシブな企業を目指す中で得られた知見が示されている。

筆者は、反人種差別に対する想い、個人、ビジネス、社会の各種レベルで差別に対処する方法、そしてそれがいかに終わりのない戦いであるかについて、ローソン氏とクレモンズ氏から話を聞くことができた。

クレモンズ氏は、2020年9月に入社したとき、ローソン氏をはじめとする経営陣全体の尽力で反人種差別企業に向けて取り組むことが決まり、彼女の役割は内容の定義付けだったと語った。それには他社が行っている「その場しのぎの対応」からの脱却に加えて、従業員の採用方法や、人種、容姿、出身地に関わりなく1人ひとりを迎え、成功をサポートするためのシステムを刷新することが含まれたという。

「すべての企業でとは言いませんが、（ジョージ・フロイド氏殺害事件の後）その場しのぎの対応が多かったですね」とクレモンズ氏は述べる。「（Twilioでは）反人種差別企業になるとはどういうことか、反人種差別とは何か（を解明する）ということ、私たちが現在取り組んでいることになるわけですが、そして解明したことに基づいてダイバーシティ、公平性、インクルージョンをどのように促進できるか、こういった点に全力で取り組んでいたと思います」。

こうしたテーマについてはジョージ・フロイド氏殺害事件をきっかけに気づいたわけではなく、自身が長い間考えていたことだった、とローソン氏は述べる。Twilioの初期の支援者にKapor Capital（ケイパーキャピタル）があるが、そのプリンシパルであるMitch Kapor（ミッチ・ケイパー）氏とFreada Kapor Klein（フリーダ・ケイパー・クライン）氏は何十年も前からダイバーシティとインクルージョンの推進を説いており、Twilioの2008年の設立当初にはダイバーシティについて話し合う会議に参加するようローソン氏に勧めていた。

ケイパー・クライン氏は2017年のインタビューで、スタートアップのできるだけ早い段階でポジティブな企業文化を醸成することの重要性についてTechCrunchに語っている。会社が大きくなればなるほど、それは難しくなるからだ。

当時のインタビューで、同氏は「初めからポジティブな企業文化を意識的に醸成することの重要性を強調しすぎることはありません。価値観や理念、会社のブランディングを明確にする時間を設けることが重要です。これは本当に大変なことなんですが、大企業に企業文化やダイバーシティとインクルージョンを後付けするのはもっと難しいことです」と述べていた。

ケイパー夫妻をはじめとするスタートアップの創業者たちとの出会いにより、自分が作りたい会社のイメージが固まったとローソン氏は述べる。同氏によれば、スタートアップを軌道に乗せるためのビジネス構築に手一杯だった当初、DEIB（D：ダイバーシティ、E：公平性、I：インクルージョン、B：帰属意識）について考え始める最適なタイミングなどないこと、そして同氏の言葉を借りれば「1000人の白人男性の会社になってしまう」前に、その場で考え始めることがスタートアップのリーダーとしての責任だということに気づいたという。

この考え方が2020年の反人種差別企業に向けた取り組みへとつながっていき、Ibram X. Kendi（イブラム・X・ケンディ）の著書「アンチレイシストであるためには」にヒントを得て、ローソン氏は全力で取り組んでいるのである。

「反人種差別は、どんな社会にも特定の人種を差別する制度化されたシステムがあり、差別は意図的にも無意識的にも行われるという事実に基づいています。そして反人種差別運動とは、そのような制度が何であるかを明らかにし、それにどう立ち向かうかを考えることです」とローソン氏は語った。

クレモンズ氏によると、2000年代半ばまでのダイバーシティに対する標準的な考え方は、単にデータを見て、目標値を達成していたら喜んで終わりというものだった。とはいえ同氏は、Twilioがさらにその先を行って、データを活用して会社に実質的な変化をもたらせるようサポートしたいと思ったという。

「データは特定の人口層や集団が増加したか、しなかったかを示します。では、実際に企業方針や手法を変えたりシフトしたりする上で、そのデータをどのように活用すればいいのでしょうか」とクレモンズ氏は問う。

「これはレイシズム（人種主義）、コロニアリズム（植民地主義）、カラリズム、ホモフォビア（同性愛嫌悪）といったあらゆる主義に関わる米国および世界の歴史を本当の意味で理解し、それに取り組む道のりです。自社が行っている選択と、その選択における個人的な利害関係を見つめ直した上で、人種差別撤廃に向けた施策や手法を構築していくことで、ダイバーシティ、公平性、インクルージョンの戦略が実際に変化し始めるのです」。

黒人のプロフェッショナルの職場における地位向上を目的として立ち上げられたスタートアップ「Valence（ヴァランス）」について2021年初めに取り上げたが、その記事の中で同社のCEOであるGuy Primus（ガイ・プリムス）は、クレモンズ氏が指摘したような数値遊びから企業が脱却できるようサポートしたいと語っていた。

「誰もが数字を上げたくて、議題には採用、維持、昇進（という概念）があるわけです。問題は、みんなが採用パイプラインばかりに注目して、究極的には採用に影響する維持や昇進に取り組んでいないことなのです。つまり、これはパイプラインの問題ではなく、エコシステムの問題なのです」とプリムスは述べていた。

これこそTwilioが実行可能なプログラムを策定している分野である。ただ人材の採用にとどまらず、1人ひとりの働きが評価され、各自のスキルに応じて昇進でき、帰属意識を持てる会社作りに取り組んでいるのである。

同社のダイバーシティレポートでは、これを実現するための具体的なプログラムがいくつも挙げられている。

1つは、2017年に始動した「Hatch（ハッチ）」と呼ばれるプログラムだ。これはコーディングブートキャンプの参加者で異色の経歴を持つ人材を探し、6カ月間の実習プログラムに参加させるというものだ。実習プログラムでは、より高度なコーディングスキルを習得する他、コーチングやメンターシップを通じて、コーダーとして成功するために必要なことを学ぶことができる。

ローソン氏によると、2020年の時点で、このプログラムを通じて入社した社員の93％が会社に残っているという。これは、従業員の成功をサポートするシステムを導入している会社に人が集まってきていることを示す実績である。

他にも、黒人やラテン系の従業員がリーダーシップ開発プログラムを通じて管理職に就けるようサポートする「Rise Up（ライズアップ）」や、歴史的に排除されてきた集団の出身者にテック企業の面接で成功する方法を伝授して、採用に向けた第一歩をサポートする「Twilio Unplugged（Twilioアンプラグド）」といったプログラムを設けている。

こうしたプログラムは、同社が掲げる人種差別撤廃の目標を達成するために策定されたものだ。ローソン氏は同社のシステムが完璧ではないことを真っ先に認め、クレモンズ氏らのサポートを受けながら、従業員全員が成功を収め、チームの一員であると感じられる会社を作るために、Twilioの経営陣は努力と学習を続けている最中だと述べた。

Twilioは2020年時点で依然男性社員が60％、女性社員が6％増加して38％強だ。全体の人種と民族構成は概算で白人が51％、アジア人が26％、ラテン系が6.5％、黒人が5.5％となっている。アジア人の割合が高いおかげで白人と非白人の比率は上出来だが、歴史的に排除されてきた各種集団についてはまだ課題がありそうだ。

画像クレジット：Twilio

同社もそのことは理解している。ローソン氏は個人、会社、社会の各レベルで取り組んでいくことで、Twilioとしてこの点を改善していきたいと述べた。その一環として、ダイバーシティレポートで知見を共有することで、現状に満足するのではなく社外に向けて課題を発信しているのだ。

Twilioのダイバーシティレポートに添付された動画の中で、クレモンズ氏が述べている言葉に言い表されている。「誰もが良くも悪くもさまざまな経験をしてきており、それを変えることはできませんが、Twilioとしてみんながチームの一員であると感じられる空間を提供することはできます。そのためには反人種差別の枠組みとなるこのダイバーシティレポートを通して、誰もがTwilioですばらしいキャリアを積み、充実したキャリアを歩めると感じられる公平性を確保することが重要なのです」。

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画像クレジット：PeterPencil / Getty Images

【原文】

When George Floyd was murdered in May 2020, it set off a firestorm of protests and shed a bright hot spotlight on the issues of racism in America and elsewhere. As a response, many companies gave messages of support to people of color, yet have failed to make substantive change since that time. One company that is attempting to move beyond lip service and diversity quotas is Twilio, whose CEO Jeff Lawson has made a commitment to work toward being an anti-racist company.

As part of that commitment, he hired Lybra Clemons, who has years of experience in corporate diversity jobs, as chief diversity officer and the two of them have worked together with the rest of the executive team to try and execute the company’s anti-racist vision.

It’s a complex and challenging task to parse personal bias and institutional and societal racism and try to build a company that actively works to combat all of this, but Lawson and Clemons seem determined to be an example to all tech companies.

As part of this effort, the company published a diversity report recently, partially to document its progress and partly to share some of the lessons it has learned as it goes on this journey to build a better and more inclusive company.

I spoke to both executives to learn about their efforts and how they think about anti-racism, deal with it on multiple levels from personal to business to societal — and how the work is never really done.

Making the effort

Clemons said that when she came on board in September 2020, it was part of an overall effort on the part of Lawson and the executive team to commit to being anti-racist, and part of her job was to help define what that meant. In part, it was an effort to move beyond some of “the perfunctory responses” from other companies, but also an honest attempt at trying to do something different to improve how they hired people, and the systems they put in place to make people feel welcome and succeed, regardless of who they were, what they looked like or where they came from.

“I’m not saying that all companies are like that, but there were a lot of perfunctory responses [after George Floyd was murdered],” Clemons told me. “I do believe that there was a full-on commitment [at Twilio] to figure out what it means to become an anti-racist company, [figuring out what] anti-racism means — which we are grappling with right now — and, if we use that lens, how we’ll be able to approach diversity, equity and inclusion in a different way.”

Lawson says that this isn’t something he just picked up on in the wake of George Floyd’s murder. He has been thinking about this for a long time. One of Twilio’s early backers was Kapor Capital. The firm’s principals, Mitch Kapor and Freada Kapor Klein, who have been preaching about diversity and inclusion for decades, encouraged Lawson to come to meetings with other founders to discuss diversity in the early days of the company, which was founded in 2008.

In an interview in 2017, Kapor Klein told TechCrunch about the importance of establishing a positive culture as early as possible in a startup’s evolution because it becomes much harder, the larger you get as a company.

“It’s almost impossible to overemphasize the importance of intentionally building a positive culture from the start. Finding time to articulate values, principles and how you want to be known is critical. There’s always too much to do, but retrofitting culture or diversity and inclusion in a big company is much harder,” she said at the time.

Lawson says these early meetings with the Kapors and other startup founders helped plant the seeds about the kind of company he wanted to build. He realized at the time that as focused as he was on building the successful business his startup would become, there was no perfect time to start thinking about DEIB (diversity, equity, inclusion, belonging), and it was his responsibility as the leader of his startup to begin thinking about it right then and there, before, as he said, “the company was a thousand white men.”

That thinking evolved over the last year on how to build an anti-racist company, a concept he picked up by reading the book ‘How To Be An Antiracist’ by Ibram X. Kendi, and he is committed to that approach.

“Anti-racism just speaks to the fact that there are systems, institutionalized systems in any society … that biases certain people over others, and that can be done intentionally or unintentionally, and the work of anti-racism is to say, let’s try to do the work and to identify what those systems are, and then ask how we can combat that,” Lawson said.

Using data to move, not prove

Clemons says that throughout the mid-2000s, the standard way of looking at diversity was simply to look at the data and pat yourself on the back if you reached your diversity goals, but she said that she wanted to help Twilio use the data to move beyond that approach to use data to drive substantive change at the company.

“The data is helping us understand that either we increased or we didn’t increase in this particular demographic or population. So how do we use the data to actually move and make some changes or shifts to our policies or practices and so forth,” she said.

“This is a full journey of really understanding the history of the U.S., the history of the world as it relates to racism, colonialism, all of the -isms, colorism and homophobia, and addressing that. Figuring out what our choices are, our individual stakes in them and then using that as a way to build out anti-racist policies and practices to actually start to make some shifts in our diversity, equity and inclusion strategy.”

In a story earlier this year about Valence, a startup with the goal of advancing Black professionals in the workplace, company CEO Guy Primus said he wants to help companies move beyond the numbers game that Clemons referenced.

“People want the numbers to go up, and there’s [this notion of] recruit, retain and promote. The problem is that everyone is focused on the recruiting pipeline, but they’re not focused on retention and promotion, which ultimately affects recruiting. So it’s an ecosystem problem, not a pipeline issue,” Primus told TechCrunch at the time.

That’s an area where Twilio is moving into actionable programs to help move beyond simply recruiting, although that’s clearly part of it, and helping build a company where every employee feels appreciated, that they can succeed based on their skills, and that they truly belong.

The Twilio report cites a number of specific programs to help make this happen.

One is called Hatch, which launched in 2017. Hatch looks for folks from non-traditional backgrounds who have been through a coding boot camp and puts them in a six-month apprenticeship program. The program is designed to teach them more advanced coding skills and learn what it takes to be a successful coder with coaching and mentorship.

Lawson says that as of last year, 93% of the folks who came through this program are still with the company. That’s a track record that suggests people are coming into the company, which is putting systems in place to help ensure their success.

Other programs include Rise Up, which helps Black and Latinx employees move into management positions via a leadership development program, and Twilio Unplugged, which teaches candidates from historically excluded backgrounds how to succeed in a tech company interview process to get through that initial step to get hired.

These and so many more programs are designed to help achieve the company’s anti-racism goals. Lawson is the first to admit that it is not a perfect system, and that with the help of Clemons and others, he and the rest of the executive team are still working and learning and trying to build a company where everyone can succeed and everyone feels a part of the team.

Twilio is still 60% male and just over 38% female, a number that was up 6% in 2020. The overall racial and ethnic makeup of the company is around 51% white, 26% Asian, 6.5% Latinx and 5.5% Black. While the ratio of whites to nonwhites is quite favorable, with a large percentage of Asians, it still has work to do when it comes to other historically excluded groups.

Image Credits: Twilio

The company certainly understands that. Lawson says that by working on an individual, company and societal level, Twilio hopes to do its part to improve its own record and continue to get better at this. Part of that is sharing what they’ve learned in the report, not to pat themselves on the back, but to bring the conversation outside the company.

As Clemons said in the video that accompanied the company’s diversity report: “Everyone has their experience. Everyone comes in with all types of experiences, whether good or bad, and we cannot change that, but what Twilio can do is provide a space for those to feel like they are part of something, and it goes back to this anti-racist framework of ensuring that there’s equity for all people to feel like they can have a great career and a great career journey at Twilio.”

（文：Ron Miller、翻訳：Dragonfly）

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