バイデン大統領の多様性への取り組みが、ビジネスリーダーの方向性を導く

今回は「バイデン大統領の多様性への取り組みが、ビジネスリーダーの方向性を導く」についてご紹介します。

関連ワード（DEI、コラム等）についても参考にしながら、ぜひ本記事について議論していってくださいね。

本記事は、TechCrunch様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。

本稿の著者Elias Torres（エリアス・トーレス）氏は、会話型マーケティング・販売プラットフォームDriftの創設者兼CTOだ。

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2021年の我が社の目標は44％が女性、14％が過小評価グループで労働力を構成することだった。多少の進展はあったものの、現在のそれぞれの数値は、43％と13％にとどまっている。

この目標がなぜそこまで重要であるかを説明すると、筆者には、17歳の時に母と兄弟とともにニカラグアから米国へ移住した経歴があるからだ。その際、知識があり努力さえすればなんでも達成できる場所が約束されたのだ。しかし、成長の過程を振り返っても、筆者のような立場にあるビジネスリーダー、政治家、校長先生などを見た記憶はない。Marc Benioff（マーク・ベニオフ）のような立場にある黒人やSteve Jobs（スティーブ・ジョブズ）のような立場にあるラテン系の人物が報道されることが一切なかったため、少数グループが活躍できる未来が見えなかったのだ。

だが、2008年のオバマ大統領の選出を機に、社会の認識が非常に速い速度で変わったのだ。これによる有色人種への影響が大きかったことは言うまでもない。新しい政権に切り替わった今、バイデン大統領は「我が国の多様性を反映する」内閣の人選に非常に力を入れている。

彼の政権には、国連大使候補者であるLinda Thomas-Greenfield（リンダ・トーマス・グリーンフィールド）大使や国土安全保障長官候補者のAlejandro Mayorkas（アレハンドロ・マヨルカス）など、黒人およびラテン系コミュニティを代弁する人材が含まれている。

17歳のときの筆者が、元難民が米国の未来の舵を取っているのを見たとしたらどのように感じ、世界観がどのように変わり、成長しただろうと考えたら、多様性へ献身しようという意欲が倍増した。結局は、公的機関が多様性に対してこのように積極的に取り組んでくれたら、確実に企業もそれに続くと言えるのではないか。

各企業には、2021年のDEI計画があるはずだ。我が社の計画は次のとおりである。

役員室は、より多様な人員で構成されるようにはなってきているものの、最終的に大きな進歩が見られる期待は少ない。進歩とはむしろ、従業員が自身のスキルとやる気がうまく重なり合ったときに見られるのだ。

今年、これを説明するようなことが我が社で起こった。

黒人が主導するビジネスへの新型コロナウイルスによる桁外れな影響を目にして、数名の従業員がアイデアを持って私の元に訪れたのだ。彼らは、我が社の製品を使い長期にわたるシャットダウンの影響を受ける黒人主導のビジネスを救済する方法を見つけたいと考えていた。彼らは、BlackBoston.comの所有者であるWilliam Murrell（ウィリアム・マレル）と協働し、ニーズを把握することから始め、彼と同ウェブサイトのビジターをどのようにつなげるかを考え始めた。Williamのネットワークで作業をすることで我々は、黒人が経営するビジネスにおいてテクノロジーの導入の妨げになっている障壁が何であるか深く理解し、ギャップを埋める反復可能なプロセスを作り出した。

このような判断とその結果としての取り組みは、収益性向上の方法を考えるために多大な時間を費やす役員室で行われたのではない。むしろ、自身のコミュニティを改善したいと願う従業員がアイデアを練り、その方法を生み出したのだ。

こうした取り組みをより一般的なものにするため、我が社は多様性に明るい採用担当者を採用し、チームがコミュニティをより適切に反映できるように尽力した。また、少数グループを面接へ導き、採用判断時の偏見を軽減できるように均衡のとれた採用プロセスを策定した。一方で、退職者から学ぶ姿勢も重要だ。彼らから我が社の改善すべき領域を学び、会社を超えて彼らが成長できるよう促すためだ。

現在、人々は通常の営業時間内で勤務していない。育児をこなしながら在宅で仕事をしていたりする。リーダーがその大変さを理解し、自分に引き寄せて考えることが必須である。我が社は、会計年度末を1月に変更したため、営業チームと市場参入チームは年度末に目標を達成するために慌てて仕事をせず、休日を家族と楽しみリフレッシュすることができた。

さらに、社員主導の採用リソースグループ（ERG）の役割を強化・拡大し、同僚同士が表現できる安全なスペースを確保している。相互信頼もビジネスにおいては不可欠である。自身を役員室における象徴と認識する創設者としては、社員が自らを表現でき、個々の成功や失敗から学んだことを共有する場所を用意することの価値を認識しているつもりだ。

こういったことだけでは多様性の直接的な改善にはつながらないが、信頼の構築に大いに役立つのは確かである。

我が社が取り組んでいる最後の事項は、外見だけが多様性ではないということを認識することだ。むしろ、考え方やその人の抱えているものの多様性の方が、チームが共通の目標を達成するためにどのように協力するかにとって重要である。

結局のところ、違いを尊重できない文化の構築を進めると、マイノリティを組織の外へますます追いやってしまうことになる。我が社では、多様性、平等、インクリュージョンに焦点を当てることの一環として、民族の多様性と同様に考え方の多様性を認め合うことを推奨し、そして重要な時に問題を提起する社員に対する説明責任を我々自身に課している。

2020年はトラウマの年であり、すべての人が同じ恐怖と不安を共有した。ありがたいことに、このトンネルの終わりには、2つの有望なワクチンと性別や民族の境界線を越えた平等な表現を尊重する価値を知っている新しい政権がある。

このような前向きな発展に関わらず、多様なコミュニティに力を与える取り組みは、確実に維持していかなければならない。つまりは、テック業界に少数グループが十分に進出していないという体系的な問題は、このような取り組みだけでは解決しないだろうが、問題への対処と日々の学びに対し持続的に注意を払うことで解決できると信じている。2020年に目標を達成できなかったとはいえ、2021年は、大統領のリーダーシップの下、オフィスでの平等性を維持できるよう尽力する次第だ（オフィスがどこにあろうとも）。

すべてのビジネスオーナーがこれと同じ取り組みを行ってくれることを期待したい。

画像クレジット：Andrii Yalanskyi / Getty Images

【原文】

I have a confession to make: My company fell short of its DEI goal in 2020.

Heading into the year, our goal was to build a workforce that’s 44% women and 14% underrepresented people (URP). We made some strides, but currently those figures are 43% and 13%, respectively.

Here’s why these goals are important to me: I immigrated to America at 17 with my mother and brother from Nicaragua. I was promised a land where anything is possible with some know-how and hard work. Yet, growing up, I can’t recall ever seeing a business leader, an elected official or even a school principal who looked like me. There was never a Black Marc Benioff or a Latino Steve Jobs in the press to make that kind of accomplishment feel possible.

President Biden is doing something well overdue in building a cabinet that “represents the diversity of our nation.”

Things have changed at the very highest levels, beginning with the election of President Obama in 2008, which can’t be overstated for its impact on people of color. Now, as a new administration takes power, President Biden is doing something well overdue in building a cabinet that “represents the diversity of our nation.”

His team is highlighted by influential voices from the Black and Latinx communities, including ambassador to the United Nations nominee Linda Thomas-Greenfield and Department of Homeland Security Secretary nominee Alejandro Mayorkas.

I thought back to how a 17-year-old me would have felt seeing a former refugee steering the future of our country and how differently my worldview might have developed. I became more motivated to double down on our commitment. After all, if the public sector is able to make this commitment, then surely it should be possible for businesses to do the same.

Every business should have a DEI game plan in 2021. Here’s ours:

Skip the board and tap employees for ideas

While the board room is becoming a more diverse place, ultimately, this isn’t where progress is made. Rather, progress is made when employees feel empowered to combine their skills with their passions.

This is exactly what happened in our company this year.

Watching the outsized impact that the coronavirus pandemic has had on Black-owned businesses, several employees came to us with an idea: They wanted to find a way to use our products to help Black-owned businesses outlast the shutdowns. They started by working with William Murrell, owner of BlackBoston.com to understand his needs — and how we could help him connect with website visitors. By working with William’s network, we became more aware of the barriers that deter Black-owned businesses from adopting technology and created a repeatable process to bridge the gap.

These decisions, and the resulting initiative weren’t made in a boardroom — where so much time is spent determining the path to profitability — but rather among employees that wanted to improve their community and saw a way how.

To make these efforts more commonplace, we’ve hired a diversity-focused recruiter to make sure our teams better reflect our communities. We’ve also created processes like balanced hiring, to help under-represented groups get to the interview stage and reduce bias in the hiring decision. On the other side of the coin, we also aim to learn from our leavers — so we understand areas for improvement and can help them thrive beyond our company.

Don’t let remote work hinder expression and belonging

Right now, people are not working normal hours; they are juggling childcare, remote work and more. For leaders, understanding and relating to that trauma is essential. We moved our fiscal-year end to January so our sales and go-to-market teams could spend the holidays recharging with family rather than scrambling to hit year-end goals.

Moreover, we are empowering and expanding the role of our employee-led employee resource groups (ERG) to create safe spaces for expression among peers. Belonging is essential in any business, and as founders who have often found themselves a token in a boardroom, we know the value in having an outlet for employees to express themselves and encourage the sharing of learnings from individual successes and mishaps.

These steps alone will not directly improve diversity, but they will go a long way toward building trust.

Don’t stop at race or gender: Embrace diverse perspectives

The final consideration we are making is acknowledging that diversity is not solely inclusive of outward appearance. Rather, diversity of thought and background are critical factors to how teams collaborate to reach a unified goal.

After all, building a culture where differences aren’t acknowledged only seeks to push minorities farther to the outskirts of organizational structure. Part of our focus on DEI will encourage diversity of thought as much as it does ethnic diversity — and hold ourselves accountable to employees that will speak up when it matters.

2020 was a year of trauma, and one where every person was alike in sharing the same fears and anxieties. Thankfully, we have a light at the end of the tunnel with two promising vaccines and an incoming administration that knows the value in encouraging equal representation across gender and ethnic borders.

Regardless of these positive developments, our focus toward empowering diverse communities must remain steadfast. After all, the systemic issue of low representation of URPs in tech will not be ended because of these efforts alone, but through sustained attention toward addressing the issue and learning each day. We might have missed our mark in 2020, but now we will take the president’s lead and build equity within our offices in 2021, wherever they might be.

I encourage all business owners to make this same commitment.

（文：ゲストライター、翻訳：Dragonfly）

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ブリタニカ国際大百科事典小項目事典 - コラムの用語解説 - [生]1881.12.8. ロングフォード[没]1972.1.11. コネティカット，エンフィールドアイルランドの劇作家，詩人。国民劇場創立者の一人で『アイリッシュ・レビュー』 Irish Reviewの創刊者。『破れた土地』 Broken Soil (1903) ほか数編の戯曲，全...

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