【コラム】アクセシブルな雇用が「大量退職時代」の解決策となる

今回は「【コラム】アクセシブルな雇用が「大量退職時代」の解決策となる」についてご紹介します。

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本記事は、TechCrunch様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。

さまざまな業界で従業員が仕事を辞めている。最近では、米国で2021年に4人に1人が仕事を辞めたという調査がある。転職がコロナ禍の不安定な経済状況によるものか、仕事を取り巻く環境の見直しか、納得のいかない雇用主に対する反抗なのかなどが考えられるが、いずれにしても確かなことが1つある。米国では2021年11月時点で1000万以上の求人件数があるのだ。

求職者の中には障がい者も数多くいる。障がいのある労働者は新型コロナウイルスに関連する解雇の影響を不当に大きく受けたからだ。2020年3〜4月に、障がいのある労働者の数は20％減少した。多くの組織がすでにダイバーシティ、公平性、インクルージョンに対する取り組みを見直している中、採用担当者はアクセシビリティを「すべての人」を迎える職場づくりにとって重要な要素として認識する必要がある。

アクセシブルな採用活動は適切なことであり、ADA（Americans with Disabilities Act、障害を持つアメリカ人法）が求める要件だが、それだけではなく広範囲に及ぶ労働力不足を解消し、企業が優秀な多くの人材を集めることにもつながる。

しかし障がいのある応募者にアプローチする戦略を考える前に、それを邪魔する誤解をいくつか挙げておこう。

誤解：障がいのある人を雇おうとしたら、採用の基準を下げなくてはならない。

事実：障がいのある人が他の人より高いパフォーマンスを示すことは少なくない。しかも障がい者を雇用する企業では、インクルーシブなプロダクトを開発して新たな市場の獲得につながるイノベーションが進むため、結果として年間収益が28％多い。

誤解：障がいのある従業員は他の人に比べて欠勤が多い。

事実：障がい者の出勤率は他の従業員と変わらないか、むしろ高い。また、離職率も低い。離職率は2021年に生産性に大きな影響を与えた問題だ。

誤解：受け入れの配慮に費用がかかりすぎる。

事実：まず、配慮の56％には費用がまったくかからない。そして費用がかかる場合のうち50％は500ドル（約5万7000円）未満だ。さらに障がい者のインクルーシブな雇用からは利益の増加や株主還元も期待できるので、組織にとっては得るものばかりだ。

アクセシビリティの文化による好影響を組織が認識したら、次は障がいのある候補者の採用方法を考えることになる。採用方法の検討には、カリフォルニアに住む障がい者の権利向上に取り組むNPO法人、Disability Rights CaliforniaのLoule Gebremedhin（ルール・ゲブレメドヒン）氏とJennifer Stark（ジェニファー・スターク）氏によるガイドラインを利用するとよい。

採用プロセスを始める前に、組織は内部をよく見る必要がある。現実を認識し、障がい者を戦力として雇用するだけではない。障がいのある従業員の専門性と経験を評価し、専門性の成長を支援する環境を作るということだ。

次の質問に対する答えを考えて、ゴールを明確にしよう。障がいに関する現在の自分たちの文化はどのようなものだろうか。成長と定着を受け入れる準備はできているだろうか。公平な雇用プロセスは自分たちの大きなゴールにどのようにつながるだろうか。

組織内では福利厚生も検討する必要がある。よく知られていることだが、候補者が入社を検討する際に充実した福利厚生が検討材料となることは多い。障がい者にとってその意味はさらに大きい。多くの場合、包括的な心身の医療保障制度が勤務先を選ぶ際に最も重視されるポイントだ。

リモートワークも重要な福利厚生だ。近年、我々は家で仕事をするメリットを目撃してきた。通勤にかかる時間や費用の減少、子育ての柔軟性、高い生産性などだ。障がいのある人にとっても同様で、さらに自分のニーズに合う仕事の環境を作れるメリットもある。例えば視覚障がい者は自分にとって最も見やすい部屋の明るさを決められる。

次に、採用担当者は職務内容と応募書類を改訂して障がい者が応募しやすいようにする。「どのように」業務を遂行するかではなく、ゴールを達成するために必要な最終的なスキルを記述するように構成し直す。例えば「口頭での高いコミュニケーション能力」ではなく「効果的にコミュニケーションできる能力」とする。米国労働省の取り組みであるEmployer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion（障がい者インクルージョンに関する雇用主向けサポートとリソースのネットワーク）が出しているガイドが、記述を改訂する際の参考になる。

障がい者にとって応募書類を見つけて記入することは極めて難しい。デジタル応募書類の多くはアクセシビリティの要件を満たしていないからだ。このままでは障がいのある応募者の数が少なくなってしまうだけでなく、組織にとってはADA違反という法的リスクとなりかねない。応募のプロセスに対応するアクセシブルなサイトやフォームを作る開発者向けのトレーニングとツールを活用するのが、コンプライアンスを維持しつつ対象となるすべての候補者が等しくアクセスできるようにするための手軽な方法だ。

障がい者は対応を要請することに慣れている。しかし要請する必要がないとしたらどうだろうか。面接のプロセスであらかじめ求職者に対して配慮していれば、求職者にとってはその組織がアクセシビリティを重視していることの確認になる（そしてこれはADAの要件でもある）。

例えば対面での面接なら、車いす利用者が面接会場に問題なく到着できるかを考慮する。バーチャル面接なら、ミーティングのプラットフォームで最低でも自動キャプション機能を有効にできることを確認する。ライブキャプションや手話を利用できればなお良い。

採用責任者の偏見が、障がい者雇用率の低さの根底にある。組織は障がいに関するエチケットと倫理の基本や、ADAに準拠した質問に関するトレーニングを実施することで、認知度を高め偏見をなくす上で積極的な役割を果たすことができる。採用チームに障がい者を含めることも、障がいに対する意識を高めることにつながる。

障がいのある従業員を雇用する際には、組織は競争力があり候補者のニーズにも合うオファーを提示する段階を踏む必要がある。

この1年間で、組織は職場のダイバーシティ、公平性、インクルージョンに関して大きな進歩を遂げた。アクセシビリティはこうした考え方の一部であり、組織が包括的なゴールを達成するためのものととらえる必要がある。

適切な行動をとることからさらに進んで、障がいのある候補者を求め、その人が成功できる環境を提供する雇用プロセスを促進すれば、現在の人材不足を解消し、イノベーションを加速し、組織の文化を強くすることにつながる。

編集部注：本記事の筆者のMeagan Taylor（ミーガン・テイラー）氏はDeque Systemsのプロジェクトマネージャーで、ウェブを含め資本や機会に対する組織の障壁をなくすことに熱心に取り組んでいる。

画像クレジット：kyotokushige / Getty Images

【原文】

Employees across industries are quitting their jobs. One recent study reported that one in four people quit their job this year. Whether we want to chalk it up to career moves that were delayed due to the uncertain pandemic economy, a reevaluation of work environments, or a revolt against unsatisfactory employers, one thing is certain: It’s a job seeker’s market, with more than 10 million job openings as of November.

Many of these job seekers have disabilities, as these employees were disproportionately impacted by COVID-related layoffs – March to April 2020 saw a 20% reduction in workers with disabilities. With so many organizations already reevaluating their commitment to diversity, equity and inclusion, recruiters need to identify access as a key ingredient for developing a workplace that welcomes all.

Not only is deploying accessible hiring practices the right thing to do – and a requirement under the Americans with Disabilities Act (ADA) – but it could also help mitigate widespread labor shortages, connecting companies to a large, talented pool of applicants.

But before developing strategies for reaching applicants with disabilities, there are some myths and misconceptions to confront.

Myth: We’d have to lower our hiring standards if we want to include people with disabilities.

Facts: People with disabilities often outperform others. What’s more, companies inclusive to people with disabilities see 28% greater annual revenue as a result of increased innovation that develops inclusive products to capture new markets.

Myth: Employees with disabilities will have a higher rate of absence than others.

Facts: People with disabilities often track equal or better attendance rates. They also have lower turnover rates, a problem that’s greatly impacted productivity in 2021.

Myth: Accommodations will be too expensive.

Facts: First, 56% of accommodations have zero cost. And of those that do incur a cost, 50% cost less than $500. Add in the increased profits and shareholder returns expected from disability-inclusive hiring, and organizations can only expect to gain.

Once organizations realize the positive impact of a culture of accessibility, they can begin exploring ways to hire candidates with disabilities using these guidelines from Loule Gebremedhin and Jennifer Stark of Disability Rights California, a public advocacy organization advancing the rights of Californians with disabilities.

Phase 1: Recruitment

Look in the mirror

Before even embarking on the recruitment process, organizations need to look inward. It’s not just a matter of realizing the facts and accepting people with disabilities as competent employees. It’s about valuing the expertise and experience of employees with disabilities and creating an environment that supports their professional growth.

Set clear goals by asking questions: What is our current culture around disabilities? Are we prepared to accommodate growth and retention? How does an equitable hiring process connect to our bigger goals?

Part of this internal review should focus on benefits. It’s no secret that great benefits can often be the deal-maker or -breaker for any candidate as they weigh opportunities. For people with disabilities, the stakes are higher. For many, a comprehensive physical and mental healthcare plan is a top consideration in selecting an employer.

Remote work is another important benefit. We’ve all witnessed the advantages of working from home this year, from a lower commute time/cost, greater flexibility around childcare and higher productivity. People with disabilities saw these advantages, too, along with the ability to design a personal work environment that meets their needs — for example, people with low vision can dictate how much light they need in the room to best support them.

Prepare the application

Next, recruiters need to revise job descriptions and applications to ensure they’re disability-friendly. Rather than talking about how a job needs to get done, reframe descriptions to focus on the end skills needed to accomplish goals (e.g., strong oral communication versus the ability to effectively communicate). This guide from the Employee Assistance and Resource Network can help develop descriptions.

Locating and filling out job applications is a top challenge for people with disabilities, with many digital applications not meeting accessibility requirements. This not only diminishes the number of applicants with disabilities, but can also open organizations to legal risk under the ADA. Training and tools that help developers produce accessible sites and forms supporting the application process are easy ways to ensure all qualified candidates have equal access while simultaneously maintaining compliance.

Phase 2: Interviews

Proactively accommodate

People with disabilities are accustomed to requesting accommodations – but what if they didn’t have to? An interview process that offers accommodations upfront confirms to job seekers that accessibility matters to the organization (and it’s also required under the ADA).

For example, for in-person interviews, consider whether a person in a wheelchair could easily get to the location. For virtual interviews, double-check that your meeting platform has automated captioning switched on at the very least. Even better if you’ve got a live captioner or ASL provider available.

Train hiring managers

Hiring managers’ biases are at the core of the low employment rates for people with disabilities. Organizations can play an active role in building awareness and mitigating bias by implementing training around basic disability etiquette and ethical, ADA-compliant questioning. Including people with disabilities on hiring panels can also increase mindfulness of disabilities.

Phase 3: Offers

When it’s time to hire employees with disabilities, organizations need to take steps to provide an offer that’s both competitive and meets candidates’ needs.

Over the past year, organizations have made great strides in considering diversity, equity and inclusion in the workplace. Accessibility is part of this equation and needs to be seen as such for organizations to meet their overarching goals.

Beyond doing the right thing, fostering a hiring process that seeks candidates with disabilities and provides an environment in which they can thrive can help mitigate current staffing gaps, power innovation, and support a strong organizational culture.

（文：Meagan Taylor、翻訳：Kaori Koyama）