第5回：最近よく聞く「ジョブ型」とは–ジョブ型人事制度の傾向と対策

今回は「第5回：最近よく聞く「ジョブ型」とは–ジョブ型人事制度の傾向と対策」についてご紹介します。

関連ワード （ウィズコロナ時代の人材戦略、経営等） についても参考にしながら、ぜひ本記事について議論していってくださいね。

本記事は、ZDNet Japan様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。

　新型コロナウイルス感染症の流行以降、「ジョブ型雇用」「ジョブ型人事制度」など、「ジョブ型」という単語を目にすることが増えてきました。大企業がジョブ型人事制度を導入したというニュースも度々報道されています。本稿では、このジョブ型人事制度の波や、それに対してマネージャーや人事、一般の従業員はそれぞれどのように対応すればよいのかについて考えます。

　ジョブ型雇用、ジョブ型人事制度といった単語を検索エンジンで検索すると、多数の解説サイトが出てきます。検索してみれば分かりますが、サイトや執筆者によって定義はバラバラで一貫していません。このような定義の混乱は流行のキーワードにはよくあることで、「デジタルトランスフォーメーション（DX）」「エンゲージメント」などの言葉も似たようなことになっています。「ジョブ型人事制度」の定義はさまざまですが、以下のように整理できます。

狭義（ほとんどの執筆者が含んでいる）

広義（一部の執筆者が含んでいる）

　広義にも記載しなかったさまざまな意味を込めている執筆者もいます。実務場面では、「成果主義」「年功序列終身雇用をやめること」「欧米の人事制度（実際は欧州と米国で大分異なり、職種ごとの違いも大きいのですが）」といった程度の意味合いで「ジョブ型」が語られることもあり、かなり定義が多様化しています。

　なぜ近年ジョブ型人事制度への注目が高まっているのでしょうか。その背景としては、経営陣、特に大企業が抱える既存の人事制度への課題意識があります。具体的には以下のようなものです。

　それぞれの課題意識に対して、解決策として期待されているジョブ型人事制度の要素は以下のように整理できます。

　先ほど、「ジョブ型人事制度の定義は多様」と記載しましたが、こうした背景を踏まえ、本記事では企業の課題意識や期待と関連が深い「職務給」「職種別採用」「職務要件の明確化」をジョブ型人事制度の要素として対応を検討したいと思います。なぜなら、実際に企業が実施しそうな施策こそ、多くのビジネスパーソンが対応を迫られる事象だからです。