「インクルージョン」を諦めない–NECが進める、成長戦略としての“I＆D”

今回は「「インクルージョン」を諦めない–NECが進める、成長戦略としての“I＆D”」についてご紹介します。

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　「業界御三家」の一つで、レガシーなイメージの強いNEC――。だが近年は多様なメンバーによる事業運営に向けて、女性社員の登用、障がいのある人々の雇用、LGBTQ＋の社員に対する支援、中途／外国人社員のスムーズな育成などに取り組んでいる。

　そうした活動を率いる人事総務部門 コーポレート・エグゼクティブ インクルージョン＆ダイバーシティ担当の佐藤千佳氏に、同社の取り組みやその中で直面する壁、乗り越え方を聞いた。

　近年ESG（環境、社会、ガバナンス）の普及などでダイバーシティー＆インクルージョン（D＆I）に注目が集まっているが、NECでは多様な人材の活躍を「自社の経営や事業における成長戦略そのもの」と位置付けている。同社は「2025中期経営計画」の一つとして「ダイバーシティの加速」を掲げており、女性管理職と女性／外国人役員比率をそれぞれ全体の20％にすることを目指している。

　2021年9月には、代表取締役 執行役員社長 兼 CEOの森田隆之氏を委員長とする「I＆D推進委員会」が発足。年に2回、経営層、I＆D推進担当者、マイノリティーとされる属性を持つ当事者が一堂に会して議論し、「新卒採用の女性比率50％」など具体的な目標を立てている。これにより同社は、中期経営計画の達成や「選ばれる会社」になることを目指しているという。

　成長戦略として多様性を推進する理由について、佐藤氏は「同質性が極めて高い組織では、新しいアイデアは生まれにくい。ともすると一方向に走ってしまい、コンプライアンス（社会的規範）から逸脱するリスクもある。当社グループがこれからも成長し続けるには、多様な人材がビジネスをドライブすることが不可欠である」と説明する。

　そしてNECグループは、インクルージョン（包括）が実現して初めて、ダイバーシティー（多様性）の真価が発揮されるという考えから、インクルージョンをダイバーシティーの前に置き、「I＆D」と呼んでいる。「多様性の確保はもちろん必要だが、本当に大切なのは多様な人材が互いに影響し合うこと。1＋1が3になるようなチームを目指している」（佐藤氏）

　だが、異なる属性やバックグラウンドの人々が互いを受け入れ、力を発揮するのは簡単ではない。同社は若手からベテランまで同質性が高く、「自分とは違う考えを持つ人もいる」という認識に課題があるという。そのため、異なる属性の人に対する無意識の思い込みを減らす研修「アンコンシャスバイアストレーニング」を実施したり、“最も比率の高いマイノリティー”である中途社員へ定期的にアンケートを行って課題を共有したりしている。

　こうした姿勢のもと、佐藤氏が率いるI＆Dグループは女性社員の登用・活躍を促進する「Gender」、障がいのある人々の雇用を進める「Disability」、中途／外国人社員をスムーズに受け入れる「New Comer」、性的マイノリティーの人々への理解・支援を行う「LGBTQ」、多様な文化・宗教を受け入れる「Multi Culture」という5つの領域に注力している。

　例えば「LGBTQ」の領域では2019年度、性的指向や性自認に関係なく働ける職場づくりを目指し、「LGBTQ Ally 顔の見える相談窓口」を設置。現在5人の有志メンバーが活動しており、LGBTQ＋当事者の社員や一緒に働くメンバーの相談を受け付けている。2019年10月には社内規定を変更し、同性婚を含む事実婚も法的な婚姻関係と同等に扱うようにした。当事者が安心して制度を利用できるよう、情報を開示する範囲などを社内ネットワーク上に記載しているという。