社員の「プロアクティブ度」、40代で落ち込む傾向–日本総研ら調査
今回は「社員の「プロアクティブ度」、40代で落ち込む傾向–日本総研ら調査」についてご紹介します。
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日本総合研究所（日本総研）とアビームコンサルティングは6月6日、両社が実施した「プロアクティブ人材」の実態に関する調査の結果を発表した。これによると、「プロアクティブ度」は20代から40代にかけて下がっていく傾向があると分かったという。
同調査は2022年1月6～12日、企業に勤務する2万400人を対象にウェブアンケートで実施。両社は「プロアクティブ行動」の構成要素を「革新行動」「外部ネットワーク探索行動」「組織化行動」「キャリア開発行動」と定義している。
両社はプロアクティブ行動の実践度合いを5段階で測定し、数字が大きいほどプロアクティブ度が高いとした。今回、プロアクティブ度が4.0以上の回答者を「プロアクティブ人材」、2.0以下の回答者を「非プロアクティブ人材」としている。
同調査は、プロアクティブ人材が企業に有益かを分析するため、プロアクティブ度とアウトカム（社会や業績に与える影響）の関係性を捉えた。組織内における自身の評価を示す「職務成果」、自身のキャリアの実現度合いを示す「自己実現」、仕事に対する意欲や熱意などを示す「ワークエンゲージメント」の3要素をアウトカムとし、プロアクティブ／非プロアクティブ人材ごとに数値を調査した。
その結果、3要素全てにおいてプロアクティブ人材は非プロアクティブ人材の2倍近くの数値を示し、プロアクティブ度の高さがアウトカムの高さに直結すると分かった（表1）。このことから両社は、プロアクティブ人材の育成自体が企業価値の向上につながると見ている。
プロアクティブ度について、年代／性別ごとの違いも調査した。その結果、プロアクティブ度は20代から40代にかけて下がっていき、その後60代に向かって持ち直していく傾向があると分かった（表2）。プロアクティブ度が最も低い40代は、業務上中核的な役割を担うことが多い。両社はプロアクティブ度が低下する傾向があるミドル層に対し、いかにプロアクティブ度を維持・向上させていくかが今後の経営課題になると指摘する。性別に関しては、20～30代は男性のプロアクティブ度が高い傾向にある一方、低下の幅は男性の方が大きかった。
また、回答者の転職回数についても調査した。その結果、一度も転職していない回答者の割合は、プロアクティブ人材では47.2％、非プロアクティブ人材では40.7％だった。反対に、4回以上転職している人の割合は、プロアクティブ人材では7.3％、非プロアクティブ人材では9.5％だった。プロアクティブ人材は「ドライ」「次々に転職をする」といったイメージを持たれることもあるが、今回の調査結果はむしろ逆であり、プロアクティブ人材の方が比較的定着率が高かった（表3）。このことから両社は、企業はプロアクティブ度の向上施策を行っても人材の流出には直接つながらないと推察する。
同調査では、環境がプロアクティブ度に与える影響についても分析した。その結果、「職場特性」（サポートがあり、チャレンジを認めてくれる職場であること）、「職務特性」（裁量があり、やりがいのある職務であること）という環境において、従業員のプロアクティブ度が高くなるという関係性が確認できた（表4）。職場／職務特性の点数が高い人は、職場・職務に関する各質問項目の回答平均値が4.0以上の人、低い人は平均値が2.0以下の人としている。
同調査により両社は、プロアクティブ人材はワークエンゲージメントが高く、企業業績への貢献と自ら思い描いたキャリアの実現を両立している傾向が見られたと説明する。企業／本人どちらにとっても理想的な「業務を通してやりたいことを実現し、成果が伴っている状態」にある人材といえる。加えて、離職という企業にとってのリスクが低い人材であることも注目すべき点だという。
一方、プロアクティブ度は20代をピークに下がる傾向があり、放置すると下がる恐れがある。一方、プロアクティブ度は職場／職務特性の高さと相関があることから、マネジメント次第で維持・向上が可能ともいえる。
労働人口が減少する社会では、人材一人一人のパフォーマンスの重要性が高くなり、プロアクティブ人材の価値も一層高まる。今後は、プロアクティブ度を人的資本への投資対効果の測定指標として活用し、上司が一人一人のWill（意志）を尊重しながら、プロアクティブ度を高めていくことが企業価値の向上において不可欠になると両社は説明する。