第6回:「個を生かす時代」の鍵は“個別化された支援”–HRデータを活用

今回は「第6回:「個を生かす時代」の鍵は“個別化された支援”–HRデータを活用」についてご紹介します。

関連ワード (ウィズコロナ時代の人材戦略、経営等) についても参考にしながら、ぜひ本記事について議論していってくださいね。

本記事は、ZDNet Japan様で掲載されている内容を参考にしておりますので、より詳しく内容を知りたい方は、ページ下の元記事リンクより参照ください。


 本連載は、コロナ禍で注目が集まったHR(人材)トピックスを取り上げ、働く現場の変化を捉えることで、読者の皆さんの業務やキャリア形成に生かせる見通しを提供することを目指し、今回で最終回を迎えます。これまでトピックスとして「リモートワーク」「健康経営」「ジョブ型人事制度」を取り上げてきました。これらのトピックスは、一見するとコロナ禍による一過性の流行のようですが、そうではないということを示してきました。

 これらの盛り上がりの背景には、さまざまな思惑が交錯しています。しかしながら、どのトピックにも「国内の生産年齢人口の減少」や「一部の職種のニーズの高まり」という背景が共通しています。「希少な個人を採用し、高いパフォーマンスを上げ続けてほしい」あるいは「個人の才能を生かし、パフォーマンスを最大限発揮してほしい」といった「個を生かしたい」という思いは、建前ではなく各企業が切実に必要性を感じているでしょう。

 しかし、個を生かすという課題を簡単に解決できる施策はありません。また生産年齢人口の減少により、「個人のパフォーマンスの最大限の引き上げ」と同時に、「これまで活躍を促し切れていなかった人材の活用」も要請されています。具体的に活用が要請されるのは、子育てや介護といった家庭内のケアを担っている人、外国籍・外国語話者の人、病気や障がいのある人など、枚挙にいとまがありませんが、一つ言えるのは「働く人の属性や働き方の多様化は進展する一方だ」ということです。

 多様化の波の中、マネージャーは以下のようなことを経験するかもしれません。

 これらは「例えば」の話ですが、画一的なマネジメントが通用しない、あるいは部下に良かれと思って実施した支援は的が外れていた、ということが起こりやすくなります。裏を返せば、多様化する個人に合わせて「個別化された支援」を提供することがマネージャーの役割になる、ということです。

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